Uudised

Nii nagu muud töölepingu tingimused võib ka töötasu suurus põhjustada töötaja ja tööandja vahel erimeelsusi. Riigikohus on oma varasemas praktikas töötasu maksmisega seonduvat küll käsitlenud, kuid hiljutine lahend 13. veebruarist 2019 nr 2-17-458 on oluline just seetõttu, et toob selgust töötasu maksmise alustes – millal on tööandja kohustatud maksma töötasu tunnimäära ning millisel juhul kuutasu alusel. Samuti leiab kohtulahendist vastuse küsimusele, millise riigi õigus kohaldub töölepingule töötaja välismaal töötamise puhul.

Kuigi riigikohus saatis asjas tühistatud osa uueks läbivaatamiseks ringkonnakohtule, tulenevad lahendist nii mõnedki olulised seisukohad, millega kursis olemine tuleb kasuks nii välismaal kui ka Eestis töötavatele töötajatele ja tegutsevatele tööandjatele.

Kohtuasja aluseks olevad asjaolud ja vaidlusalused küsimused

Kõnealuses kohtuasjas sõlmisid töötaja ja tööandja 2013. aasta juulikuus töölepingu, mille kohaselt asus töötaja tööandja juurde tööle puusepp/torulukksepana töötasuga 700 eurot kuus (tööaeg 8 tundi päevas). Töölepingus oli muu hulgas sätestatud, et töötaja töö tegemise koht on Eesti ja töösuhtele kohaldub Eesti vabariigi õigus.

Vaatamata töölepingus kokkulepitule töötas töötaja 2013. aasta juulist kuni 2014. aasta 14. detsembrini Rootsi Kuningriigis. Kuivõrd Eestis ja Rootsis kehtivate õigusaktide kohaselt on töötasud kahes riigis väga erinevad (Rootsi üleriigilise kollektiivlepingu järgi oli oskustöölise kuupalk 2803 eurot kuus ning töötatud tundide alusel miinimummääras tunnitasu 15 eurot 14 senti), nõudis töötaja tööandjalt saadud töötasu ja Rootsis töötamise tõttu kollektiivlepingu alusel makstava töötasu vahet summas 22 594 eurot 4 senti (Rootsi kollektiivlepinguga ettenähtud kuupalk ).

Arusaadavalt ei nõustunud tööandja töötaja nõudega, sest tema hinnangul töötas töötaja Rootsis mitte kuupalga, vaid töögraafiku alusel ja töölepingule kohaldus Rootsi õiguse asemel Eesti õigus. Lisaks oli tööandja seisukohal, et töötaja ei töötanud kogu vaidlusalust perioodi Rootsis, vaid oli töö puudumisel töö ootel Eestis, kus ta tööülesandeid ei täitnud.

Töölepingule kohalduv õigus määratakse kindlaks Rooma I määruse alusel

Nii mõnelegi tööandjale kui ka töötajale võib tulla üllatusena, et isegi kui töölepingus on kokku lepitud, et töölepingule kohaldatakse Eesti õigust, siis Rooma I määruse artikkel 8 kohaselt, mille alusel määratakse kindlaks lepingule kohalduv õigus, ei kohaldu (töötaja välismaal töötamise puhul) lepingule alati automaatselt Eestis kehtiv õigus.

Ka käesolevas asjas tõi riigikohus välja, et Rooma I määruse artikkel 8 lõike 1 kohaselt on tööleping reguleeritud õigusega, mille pooled on valinud, kuid õiguse valik ei tohi põhjustada töötaja ilmajätmist kaitsest, mis on talle ette nähtud töö tegemise hariliku koha või tööandja tegevuskoha või lepinguga tihedamalt seotud riigi õiguse kohustuslike sätetega.

Kuivõrd selles asjas oli töötaja harilikuks töökohaks Rootsi Kuningriik, ei ole üllatav kohtu järeldus, et tööandjal oli kohustus tagada töötajale töötasu Rootsi kollektiivlepingus oskustöölisele ettenähtud alammääras.

Töötasu tuleb maksta töötajale töölepinguga kokkulepitud määras

Riigikohtu lahendi nr 2-17-458 üheks keskseks probleemiks oli küsimus, kas tööandja oli kohustatud maksma töötajale töötasu summeeritud tööaja arvestuse alusel või töölepingus kokkulepitud määras. Riigikohtu seisukoha kohaselt tuleb lähtuda töötasu suuruse kindlaks tegemisel poolte vahelisest kokkuleppest tööaja ja töötasu arvutamise viisi kohta.

Seega tasub tööandjatel riigikohtu seisukohta arvesse võttes meeles pidada, et kui töötaja töötab täistööajaga ja pooled on töölepingus kokku leppinud kuutasu maksmise, tuleb tööandjal töölepingu seadusest lähtuvalt ka need tingimused tagada.

Silmas tuleb pidada ka seda, et mõningatel juhtudel võib olla tegemist poolte kokkuleppel töölepingu muutmisega (st et kuigi töölepingus on kokku lepitud kuutasus, kuid pooled muudavad kokkulepet, et töötasu makstakse tegelikult tunnimäära alusel). Ka käesolevas kohtuasjas oli riigikohus seisukohal, et välistatud ei ole võimalus, et tööandja ja töötaja muutsid töölepingut kooskõlas töölepingus seaduse §-s 12 sätestatuga. Lõppkokkuvõttes saab kohtus määravaks see, kes suudab oma väiteid kohtule tõendada (kas oli siis töölepingu muutmine või mitte).

Mis puudutab töö ootel olemist, siis selle kohta tõi kohus välja, et töölepingu seaduse §-st 35 tulenevalt on tööandjal kohustus maksta töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale keskmist töötasu, seejuures pole oluline, kus töötaja tööd oodates viibib. Ehk ka käesolevas kohtuasjas võib riigikohtu hinnangul kohalduda Rootsi kollektiivleping olukorras, kus töötaja oli töö ootel.

Soovitused töötasu suurusega seonduvate vaidluste vältimiseks

Nagu riigikohtu lahend väga ilmekalt välja tõi, võib töötasu suurus põhjustada tööandja ja töötaja vahel keerulisi ja aeganõudvaid vaidlusi, millest tulenevalt tuleks erimeelsuste vältimiseks tööaeg (täis-, osaline või summeeritud tööaeg) ja sellest sõltuv töötasu arvutamise viis töölepingus väga täpselt kokku leppida.

Eriti oluline on see juhul, kui töötaja töötab kas täis- või osalise tööajaga välismaal, mille puhul tuleks mõlemal osapoolel teha selgeks, millise riigi õigus töölepingule kohaldub. Vastasel juhul võib tööandja avastada end olukorrast, kus tööandjal tuleb töötaja kohtusse pöördumisel maksta töölepingus kokku lepitud tasu asemel töötajale oluliselt suuremat palka, sest ta ei ole teadlik, et töölepingule kohaldub selle riigi õigus, mis tagab töötajale suurema kaitse (sh töötasu).

Samuti on oluline pidada meeles, et kui töölepingu kehtivuse ajal tekib vajadus muuta kokkulepet tööaja ja töötasu arvutamise viisis (näiteks kuupalga asemel hakatakse töötajale palka maksma tunnimäära alusel), tuleks vastav muudatus fikseerida kirjalikult. Seda põhjusel, et kirjaliku kokkuleppe puudumisel peab töölepingu muudatusele tuginev pool suutma seda kohtule või töövaidluskomisjonile usutavalt tõendada, sest tõendamata jätmisel lähtub komisjon/kohus töölepingus kokkulepitust.