Soovitusi tööandjatele töökorralduse reeglite arusaadavamaks ja õiglasemaks kehtestamiseks viimatise kohtupraktika valguses
Tööandjatele on viimatise kohtupraktika valguses soovituslik olla teadlik ja tähelepanelik töökorralduse reeglite kehtestamisel mõningatest aspektidest. Nendeks on tööaja arvestus, ületunnitöö kokkulepe ja selle tasustamine. Eriti puudutab see selliseid valdkondi nagu ehitus -ja tööstussektor, kus töö olemusest tulenevalt on keeruline eristada töögraafikus töö põhi -ja kõrval tegevusi ning nende kattuvust tööajaga. Samuti võib jääda ebamääraseks töölepingu seadusest tulenev sätte tõlgendus sõlmida tööandja ja töötaja vahel ületunnitöö tegemises eraldi kokkulepe.
Töölepingu seadus näeb ette, et töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja. Kuigi reeglina eeldab see töötaja ja tööandja eraldi kokkulepet, rakendub tööandjatele viimase kohtupraktika valguses mõningaid tähelepanekuid, millega tuleb arvestada.
Riigikohus on 11.10.2024 tsiviilasjas nr. 2-22-16497 lähemalt selgitanud tööandja ja töötaja vahelist suhet seost töökorraldusreeglitest, ületunnitöö kokkuleppest ja selle üle arvestuse pidamisest. Vaidluse faktiliste asjaolude kohaselt töötas töötaja töölepingu alusel remondilukksepana. Töökorraldusreeglitega oli kindlaks määratud tööpäevade algus kell 8.00 ja lõpp kell 17.00 ning reedel kell 16.00. Probleem seisnes selles, et tööandja kohustas töötajat kandma töökohal tööriietust, keelates tööriietust kaasa võtta ja kanda väljaspool töö territooriumi. Seetõttu pidi töötaja enne töökohustuste täitma asumist vahetama riided ning tegema muid vajalikke toiminguid, ning viibis seetõttu tööandja territooriumil alates kella 7:50-st kuni 17.15-ni. Töötaja arvestas seda ületunnitööna, millega tööandja ei nõustunud. Pooled vaidlesid selle üle, kas tööandja peab töötajale hüvitama ümberriietumiseks ja pesemiseks kulunud aja ületunnitööna.
Riigikohus esiteks selgitas, et tööandja töökorraldusreeglid on võlaõigusseaduse mõttes käsitletavad tüüptingimustena. Seadusest tulenevalt on tööandjal õigus kasutada töösuhte reguleerimiseks tüüptingimusi, millede sisu ei ole töötaja võimeline mõjutama. Töökorralduse reeglite eesmärk on kehtestada poolte käitumisreeglid töösuhetes.[1] Tüüptingimus on töökorraldusreeglina tühine, kui see kahjustab teist lepingupoolt ebamõistlikult, eelkõige siis, kui tüüptingimusega on lepingust tulenevate õiguste ja kohustuste tasakaalu teise lepingupoole kahjuks oluliselt rikutud. Kolleegium asus seisukohale, et töö alustamise ajaks riiete vahetamine ning muud toimingud tööga alustamiseks ning pärast tööd ümberriietumine kuulub tööaja hulka, kuna tööriiete vahetamisel ja sellega seotud toimingute ajal on juriidiliselt töötaja tööandja käsutuses. Tööandja tõlgendus ümberriietumisest ja muudest toimingutest tööaja alla mittekuulumise osas oli seega ebakorrektne ning tööandja välistas töökorralduse reeglitega töötaja tööaja hulgast ümberriietumisele ja muudele toimingutele kuluva aja.
Tööandjad peavad seega töökorralduse reeglites tööaja määramisel lähtuma tõlgendusest, et kui töötaja peab tööandja juhiste kohaselt tegema toiminguid, mis ei ole otseselt seotud töötegemisega ning on käsitletavad kõrvaliste tegevustena, siis kuuluvad ka sellised kõrvalised tegevused tööaja hulka. Taolist tõlgendust toetab ka Euroopa Parlamendi ja Nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ artikkel 2 punkt 1, mille kohaselt on tööaeg iga ajavahemik, mille jooksul töötaja teeb tööd, on tööandja käsutuses ning tegutseb või täidab oma kohustusi kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja tavadega.[2] Töökorralduse reeglite kui tüüptingimuste kehtestamisel on tööandjal kohustus ka veenduda, et töökorralduse reeglid on seaduse järgi lubatud ega kahjusta töötajat ebamõistlikult.
Töölepingu seadusest tulenevalt tuleb töötajal ja tööandjal ületunnitöö kokkulepe eraldi sõlmida. Samast seadusest tuleneb tööandja kohustus pidada kokkulepitud tööaja arvestust. See hõlmab Riigikohtu seisukohalt sealhulgas ka ületunnitöö arvestust. Kolleegium rõhutas, et tõendamiskoormus töötaja ületunnitöös lasub tööandjal ning vaidluse korral peab tööandja tõendama ka asjaolu, et töötaja ei ole ületunnitööd teinud. Harju Maakohus on tsiviilasjas nr 2-2-10377 leidnud, et kuna ületunnitöö tegemine eeldab tööandja ja töötaja vahelist kokkulepet, lasub kohtul kohustus kontrollida, kas selline kokkulepe poolte vahel ka esines. Seadus ei näe ületunnitöö kokkuleppe sõlmimisel ette eraldi vorminõuet, s.t kokkuleppe võib sõlmida ka suuliselt. Riigikohus on eelmainitud lahendis asunud seisukohale, et kuna ületunnitöö tegemine on abstraktselt ettenägematu asjaolu ning eeldab igakordset kokkulepet, ei sätesta siiski seadus ületunnitöö kokkuleppimisel kindlat aega. Töötaja ja tööandja võivad ületunnitöös kokku leppida nii töölepingus, ületunnitöö tegemist kokku leppides, tööandja nõudmisel ületunnitööd tegema asudes või alles pärast ületunnitöö tegemist.
Tööandjatel on eriti oluline olla tähelepanelik seadusest tulenevast ületunnitöö kompenseerimise eristustest. Töötajale üksnes rahas ületunnitöö hüvitamise kokkuleppel on tööandjal kohustus hüvitada töötajale töölepinguseadusest tulenevalt 1,5 kordne töötasu ning sellisel juhul puudub tööandjal kohustus anda töötajale lisaks vaba aega. Samas, kui töötajal ja tööandjal puudus ületunnitöö rahas hüvitamise kokkulepe, peab tööandja töötajale maksma nii töölepingus sätestatud töötasu, andma lisaks sellele ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses vaba aega ja maksma ka vaba aja eest kokkulepitud töötasu.
Tööandjatel on seega soovituslik käituda taoliste ületunnitööd reguleerivate töölepingu seaduse sätete seisukohtade osas järgnevalt.
Esiteks on asjakohane kehtestada sellised töökorralduse reeglid, mis arvestavad ajagraafikus selliste töötaja tegevustega, mis ei hõlma töö põhitegevust.
Teiseks on otstarbekas sõlmida töötajaga juba töölepingus selge ja kirjalik ületunnitöö rahas või vabas ajas hüvitamise kokkulepe, millest saavad hiljem nii tööandja kui ka töötaja lähtuda. See aitab ennetada olukordi, mil kumbki osapool väidab, et tegelik kokkulepe ületunnitöö osas puudus, kuigi tegemist võis olla ainult vale tööaja arvestusega ning puudus kirjalik kokkulepe.
Kolmandaks on tööandjal mõttekas vastavalt ettevõtte võimalustele pidada selget ja järjepidevat tööaja arvestust. Sellisel puhul on tööandjal ka lihtsam hilisema vaidluse korral ületunnitöö tegemist ka reaalselt tõendada.
Viimaseks on soovituslik hoida töötajaga avatud suhtlust ja üksteise mõistmist eesmärgil vältida mistahes töölepingust tulenevaid arusaamatusi.
[1] https://rmp.geenius.ee/toooigus/tls/tookorralduse-reeglite-koostamine-2009-12-08/
[2] Tööaja direktiiv