Blogi

Juba enne eriolukorra väljakuulutamist kogus tööandjate seas populaarsust kodukontori võimaluse pakkumine, eriolukorra väljakuulutamisest on kaugtöö tegemise küsimus muutunud üha akuutsemaks.

Tööandjal ja töötajal on eriolukorrast tingituna võimalik kokku leppida ajutiselt kaugtöö tegemises, kui töötaja tööülesandeid on võimalik täita distantsilt (nt kontoritöö tegijad). Tööandjatel puudub õiguslik alus nõuda töötajalt kaugtöö tegemist, samamoodi ei ole töötaja õigus nõuda kaugtöö võimaldamist.

Kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud kaugtöö tegemises, siis järgmiseks sammuks peaks olema kaugtöö tingimuste määramine. Sealhulgas tuleks tööandjal ja töötajal saavutada kokkulepe selle kohata, milliselt on tagatud näiteks konfidentsiaalse teabe töötlemine väljaspool kontorit, kuidas toimub tööülesannete andmine, milliselt on korraldatud kaugtöö töökorraldus. Sõlmitud kokkulepet tuleks säilitada selliselt, et võimalike vaidluste korral oleks tööandjal võimalus tõendada vaidluse korral kokkuleppe saavutamist.

Mõistagi ei ole võimalik kõiki töid teostada kaugtöö põhimõttel ning võib tekkida ka olukord, kus üks töölepingu pooltest ei nõustu kaugtöö tegemisega, milliselt talitada siis?

Kui tulenevalt töö iseloomust ei ole võimalik kokku leppida kaugtöö tegemises, kohustub töötaja tööd tegema tavapärastel töölepingus kokku lepitud tingimustel. Olukorras, kus kaugtöös ei ole võimalik kokku leppida või üks pool sellega ei nõustu, on võimalik tööandjal ja töötajal kokku leppida ka palgata või palgaga (lisa)puhkuse andmises. Niisamuti nagu paljud teisedki eriolukorrast tingitud muudatused, on ka puhkusele suunamine võimalik vaid töötaja ja tööandja kokkuleppel, seega puudub tööandjal õigus saata oma töötajad sundkorras puhkusele.

Juhime lugeja tähelepanu, et valitsusasutused võivad kehtestada lisapiiranguid, mille kohaldamisel muutub töö tegemine võimatuks ning töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe saavutamine on möödapääsmatu.