KOONDAMINE

02.04

Käesoleva blogipostituse koostamise ajal kehtiva eriolukorra tegelikud majanduslikud tagajärjed (ülemaailmselt kui ka Eestis) on veel selgusetud. Selgeid hädasignaale on saatnud tihedalt turisminduse ning kaubandusega seotud ettevõtted, kes näevad on tegevuses selgeid languse trende. On selge, et kui kehtiv olukord ei laabu lähiajal ning tööandjate majandustegevus jätkuvalt on languses, on paratamatuks tulemiks ettevõtete pankrotistumised ning ka töötajate koondamised.

TLS § 89 seab tööandjale õiguse töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).

Koondamiseks on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:

  1. tööandja tegevuse lõppemisel;
  2. tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel.

Enne koondamise tõttu töölepingu ülesütlemist on tööandja kohustatud võimaluse korral pakkuma töötajale muud tööd. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Tööandjal ei ole aga kohustust pakkuda töösuhtes olevale töötajale tööd, kui viimane ei sobi vabale töökohale (nt eriteadmiste puudumise tõttu). Tööandjal on õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad ametikohad. Samuti on tööandjal õigus kaaluda, kas töötajale täiendusõppe korraldamine on mõistlik, st ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid.[1]

Kui töötajale ei ole võimalik muud tööd pakkuda, peab tööandja töötajaid koondamisest eelnevalt teavitama järgides etteteatamistähtaegu, mis sõltuvad töötaja töölepingu kestusest:

  1. alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
  2. üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
  3. viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
  4. kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Koondamist tingivas olukorras ei ole alati võimalik tööandjal juhinduda seaduses ettenähtud etteteatamistähtaegadest. Tööandjal tuleb juhinduda tõsiasjast, et etteteatamistähtaegade järgimata jätmine toob tööandjale kohustuse maksta töötajale hüvitis töölepingu lõppemisest vähem etteteatatud päevade eest. Vähem etteteatatud päevade eest tuleb tööandjal töötajale maksta töötaja keskmist päevatasu. Näiteks kui tööandja on kohustatud töötajale koondamisest ette teatama 60 kalendripäeva, kuid teatab 20 päeva, siis on tööandjal kohustus hüvitada töötajale 40 päeva keskmine päevatasu.

Lisaks eeltoodule tekib koondamise olukorras tööandjal kohustus maksta koondatavatele töötajatele ka koondamishüvitist, mis vastab töötja ühe kuu keskmisele töötasule (TLS § 100).

[1]RKTKo 3-2-1-152-11